8 soluții privind angajații în contextul suspendării temporare a activității firmei

Avand in vedere legislatia in vigoare , va transmitem 8 solutii privind angajatii in contextul actual in care se inchide temporar activitatea firmei – concediu, somaj tehnic, munca de acasa, telemunca

In ultimele zile, datorita contextului actual, multe firme se afla in situatia de a-si inceta activitatea fiindca continuarea derularii activitatii ar reprezenta un pericol pentru sanatatea angajatilor si partenerilor de afaceri. Se ridica intrebarea – ce se intampla cu angajatii ? Cum procedam cu costurile asociate, daca exista un plan al Guvernului sau nu in legatura cu aceasta situatie .In acest moment nu avem alte solutii decat cele prevazute in legislatia actuala.

Va prezentam  mai jos o lista de situatii posibile:

1.Munca de acasa Daca natura activitatii firmei o permite, munca de acasa este o solutie foarte buna. Modificarea temporară a locului de muncă la domiciliul salariatului se poate face in conformitate cu prevederile art. 108-110 din Codul Muncii, unilateral, în conformitate cu prevederile art. 48 din același act normativ, sau prin acordul părților, cu precizarea în mod expres în decizia sau, după caz, în actul adițional de modificare a locului de muncă, a următoarelor elemente:

– faptul că salariatul lucrează de la domiciliu;

– perioada în care se aplică această măsură;

– programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său și modalitatea concretă de realizare a controlului;

– obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime și materialelor pe care le utilizează în activitate, precum şi al produselor finite pe care le realizează.

În această situație, angajatorul are obligația de a asigura instruirea lucrătorilor în domeniul securității și sănătății în muncă.

2.Program individualizat de munca Aceasta solutie din nou este pentru cei care pot sa lucreze de la distanta si pentru care nu este necesara prezenta la sediul firmei. Se poate stabili un program de munca individualizat cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză, în conformitate cu prevederile art. 118 din Legea nr. 53/2003-Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, cu respectarea duratei maxime legale a timpului de muncă. Programele individualizate de muncă presupun un mod de organizare flexibil a timpului de muncă.Durata zilnică a timpului de muncă este împărțită în două perioade:

– o perioadă fixă în care personalul se află simultan la locul de muncă și

– o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul își alege orele de sosire și de plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic. 

3. Telemunca. Telemunca, în urma încheierii unui act adițional la contractul individual de muncă, în condițiile prevăzute de Legea nr. 81/ 2018 privind reglementarea activității de telemuncă, atunci când îndeplinirea atribuțiilor specifice funcției, ocupației sau meseriei pe care o deține salariatul presupune folosirea tehnologiei informației și comunicațiilor. Actul adițional va conține următoarele:

– precizarea expresă că salariatul lucrează în regim de telemuncă;

– perioada și/sau zilele în care telesalariatul își desfășoară activitatea la un loc de munca organizat de angajator;

– locul/locurile desfășurării activității de telemuncă, convenite de părți;

– programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să verifice activitatea telesalariatului și modalitatea concretă de realizare a controlului;

– modalitatea de evidențiere a orelor de muncă prestate de telesalariat;

– responsabilitățile părților convenite în funcție de locul/locurile desfășurării activității de telemuncă, inclusiv responsabilitățile din domeniul securității și sănătății în muncă;

– obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la locul desfășurării activității de telemuncă al materialelor pe care telesalariatul le utilizează în activitatea sa, după caz;

– obligația angajatorului de a informa telesalariatul cu privire la dispozițiile din reglementările legale, din contractul colectiv de munca aplicabil și/sau regulamentul intern, în materia protecției – datelor cu caracter personal, precum și obligația telesalariatului de a respecta aceste prevederi;

– condițiile în care angajatorul suportă cheltuielile aferente activității în regim de telemuncă. 

4. Suspendarea contractelor de munca in cazul instituirii carantinei/forta majora Redam aici un articol din Codul muncii – articol 50 – care arata ca, contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situații:
5. a) concediu de maternitate;
6. b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
7. c) carantină;
8. d) exercitarea unei funcții în cadrul unei autorități executive, legislative ori judecătorești, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;
9. e) îndeplinirea unei funcții de conducere salarizate în sindicat;
10. f) forță majoră;

Asadar, in cazul instituirii, în condițiile legii, a stării de carantină sau în caz de forță majoră, contractul individual de muncă se va suspenda de drept, în conformitate cu prevederile art. 50 lit.c) și f) din Codul Muncii. Articolul 60 din Codul muncii mai prevede ca nu poate fi dispusă concedierea salariaților pe durata suspendării activității ca urmare a instituirii carantinei. 

5.Concediul de odihna. O alta solutie este ca in perioada aceasta angajatii sa isi ia concediile de odihna la care au dreptul. Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare, potrivit codului muncii. 

6.Suspendarea contractului de munca din initiativa salariatului. Daca salariatul agreeaza aceasta varianta, poate sa solicite angajatorului suspendarea contractului individual de munca pe o anumita perioada. 

7.Suspendarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului Potrivit articolului 52 din Codul muncii, contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa angajatorului în următoarele situații :

– în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activității, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;

Aceasta situatie este cunoscuta si sub denumirea de somaj tehnic.

În cazul reducerii temporare a activității, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depășesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situației care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unității sau a reprezentanților salariaților, după caz.

Pe durata reducerii și/sau a întreruperii temporare a activității, salariații implicați în activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai desfășoară activitate, beneficiază de o indemnizație, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat.

Pe durata reducerii și/sau a întreruperii temporare a activitatii in aceasta situatie, salariații se vor afla la dispoziția angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activității. 

8. Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului. Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia. Desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă. (art. 65 Codul muncii). Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă.

Prin concediere colectivă se înțelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu țin de persoana salariatului, a unui număr de:

1. a) cel puțin 10 salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați mai mult de 20 de salariați și mai puțin de 100 de salariați;
2. b) cel puțin 10% din salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 100 de salariați, dar mai puțin de 300 de salariați;
3. c) cel puțin 30 de salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 300 de salariați. Aici trebuie urmata o procedura riguroasa potrivit prevederilor codului muncii.